Aquest estudi diu que trigarà un altre segle a aconseguir l'igualtat de gènere en el lloc de treball

Aquest estudi diu que trigarà un altre segle a aconseguir l'igualtat de gènere en el lloc de treball

Our Miss Brooks: Another Day, Dress / Induction Notice / School TV / Hats for Mother's Day (Maig 2019).

Anonim

No és cap secret que el lloc de treball no sigui exactament un lloc on les dones sempre reben un bon tir. Moltes companyies afirmen ser amigables amb la igualtat de gènere, però les tensions subjacents i les polítiques mediambientals de recursos humans al voltant de la contractació i les promocions deixen a moltes dones de tot el país cada vegada més insatisfets amb els seus entorns laborals. Si sou una d'aquestes dones, lamentem saber-ho. Suposant que sou un treballador dur amb una excel·lent educació i un currículum ple d'experiències rellevants, hauria de poder trobar l'èxit i el compliment del vostre treball com qualsevol de les vostres contraparts masculines. Et farà sentir millor saber que no estàs sol? Segons l'estudi 2017 Women in the Workplace, el progrés cap a la igualtat de gènere a l'oficina és extremadament lent. Tot i que odiem ser el portador d'aquestes males notícies, almenys és tranquil · litzador adonar-se que es tracta d'un problema que som tots i un que podem (amb sort) abordar junts.

L'estudi Women in the Workplace forma part d'una associació a llarg termini entre LeanIn. org i McKinsey & Company. Ara, en el seu tercer any, la recerca pretén "donar a les organitzacions la informació que necessiten per promoure el lideratge de les dones i fomentar la igualtat de gènere", segons la pàgina de destinació de l'estudi. El 2017, més de 220 empreses (col·lectivament responsables d'ocupar més de 12 milions de persones) van compartir dades per a la recerca. Setanta mil empleats individuals també van prestar la seva veu participant en una enquesta sobre les seves experiències personals en el lloc de treball.

Junts, la informació recollida d'aquestes moltes fonts indica que la igualtat de gènere en el treball roman estancada. Les dones segueixen sent subrepresentades a tots els nivells, tot i que guanyen més títols universitaris que els homes. Les coses són una mica més a nivell d'entrada: a Amèrica corporativa, el 52 per cent d'aquests llocs de treball són ocupats per homes i el 48 per cent per dones, però les estadístiques creixen cada vegada més a cada pas. Entre aquest primer treball de nivell d'entrada i una promoció al gerent, l'enquesta informa un important canvi. Dels administradors corporatius, el 63% són homes, amb un 37% del mateix nivell que dones.

"El que és realment atractiu i per què estem veient aquest primer pas és que si aconseguim la igualtat amb la primera promoció a l'administrador, en realitat tindria el doble de dones al nivell SVP i C-suite [com nosaltres fes ara] ", diu McKinsey & Company, soci Kelsey Robinson, que va treballar com a investigadora de l'informe. "Això és bastant profund."

Si aconseguir una major igualtat des d'aquesta primera promoció és clau per aconseguir una millor representació per a les dones en posicions de lideratge, és important que comprenguem com capacitar efectivament les dones joves (i nosaltres mateixos!) per buscar noves oportunitats, promocions i augments. En un esforç per fer això, per primera vegada, bona part de la investigació sobre dones a la feina d'aquest any va explorar pràctiques recomanades entre les empreses d'alt rendiment. Segons Robinson, aquestes empreses inverteixen en donar suport a dones en la recerca de promocions i en encoratjar als mentors i directius a tenir un paper més actiu en la capacitació de les seves treballadores.

"Els directius que ja estan al seu lloc [en aquestes empreses] realment defensen els empleats per a oportunitats específiques o assignacions d'estiraments, el que és genial", diu Robinson. "Les dones com a directius poden fer això. Crec que la pregunta és si vostè és una dona i el seu administrador no fa necessàriament això, com es dirigeix ​​i intenta buscar aquestes oportunitats per tu mateix?"

Encara que gran part de la responsabilitat d'establir una expectativa d'igualtat de gènere recau en els empresaris, hi ha mesures que les dones poden assumir a nivell individual per defensar-se per si mateixes. Les dones negocien les alces i les promocions a un ritme similar als seus col · legues masculins, però els homes que van participar en l'estudi van ser més propensos que els seus homòlegs a informar que havien aconseguit els augments i promocions que volien sense haver de preguntar-se mai. Això fa que sigui més important per a les dones tenir eines de negoci sòlides al seu abast.

"Molts d'això estan lligats a la forma en què realment es dirigeixen i tenen una conversa sobre la recerca d'aquestes oportunitats", diu Robinson. "El llibre de jocs sobre les negociacions, la forma en què es prepara, la forma de construir suport amb el seu administrador… i simplement ser més atrevit i demanar-ho. Aquest seria el meu principal consell per a les dones joves en la força de treball. "En termes de consells explícits sobre la negociació, l'informe recomana que les dones assignin valors específics a les revaloracions monetàries que busquen, construeixen un camp fort que mostra les seves contribucions a l'empresa i sol·liciti el suport d'un gestor que pot ajudar a impulsar un nou potencial. oportunitat "Veiem dades realment interessants sobre les dones que demanen promocions", diu Robinson. "Potser hi ha només algunes àrees on podem fer que aquestes converses siguin encara més impactants."

L'informe Women in the Workplace també suggereix la importància d'educar els homes, que no sempre estan en la mateixa pàgina sobre l'estat d'igualtat de gènere a Amèrica corporativa. Segons l'estudi, el 50 per cent dels homes pensen que les dones estan ben representades en el lideratge, i el 60 per cent dels homes afirmen que la seva empresa ja fa el que necessita per abordar problemes amb la diversitat de gènere. "Quan els homes veuen una o dues dones més com a líders sèniors, això pot semblar un progrés", diu Robinson. "En realitat, quantificar-lo per ells i ser una mica més obert és quelcom que fan les companyies d'alt rendiment. "L'informe també posa de relleu els desafiaments únics a què s'enfronten les dones de color, i la necessitat de programes orientats al seu progrés, en comptes de basar-se en un enfocament d'una sola mida."

Com passa amb tantes coses, la comunicació és clau aquí. Les empreses haurien d'estar compartint estadístiques de gènere més àmpliament, i les dones individuals podrien considerar tenir diàlegs més oberts amb amics masculins, familiars i socis sobre l'estat d'igualtat en les seves respectives oficines i indústries. Robinson, que recentment es va trobar parlant amb el seu marit sobre aquests problemes en el seu propi món professional de l'equitat privada, suggereix que vegem començar a mirar el nombre creixent de llars de doble carrera com una oportunitat per treballar juntament amb els nostres altres importants per esbrinar aquests problemes.

A la taxa de progrés actual, les dades de Dones en el lloc de treball ens diuen que ens portarà un altre segle a assolir la igualtat de gènere en el treball. Aquestes xifres són descoratjadores, sabem, però Robinson pren el cor en les actituds canviants d'un "pla endavant": "En el pas de molts progressos, la conversa ha de canviar," no anem a admirar el problema, però parlem del que els directius i les empreses haurien de fer de manera diferent. '"

Quina habilitació d'assessorament donaries a una dona que acaba de començar la seva carrera professional? Tria'ns @FeminineClub.com.